お客様の声
“美容室フェイスは、ダイバーシティ美容室®として生まれ変わりました”
Q.貴社のダイバーシティ＆インクルージョンの考え方や方針、ゴールを教えてください。
弊社は「ダイバーシティ美容室®︎」としてお客様一人ひとりのお悩みやご要望に寄り添い、形にする美容院を目指しています。
お客様には「あなたらしく、輝かせる」、そして働くスタッフたちも「自分らしく、輝ける」そんな会社を目指しています。
美容室フェイス
オーナー
河合 勝之 様
Q.プロジェクトをご一緒させていただいた感想、貴社の解決した課題・成果を教えてください。
蓮見さんとは、2017年よりダイバーシティコンサルティングをいただいています。2018年には河合オーナー自ら「イクボス宣言」し、働き方改革に取り組み、今では残業ゼロ、スタッフのワークライフバランスも充実し、それ以降、「働きやすいフェイス」としてぜひ一緒に働きたいと言って入社してきてくれたメンバーもいます。
2020年にはダイバーシティ美容室としてサロンのブランドを一新、インクルーシブな店舗設計や施術・接客、男女別の料金の廃止やLGBTQ、国際女性デーなどの理解啓発にも積極的に取り組んでいます。
静岡新聞社や業界紙をはじめ、多くのメディアからも取材の機会をいただき、確実にダイバーシティ美容室として認知され始めています。「フェイスだったら悩みやコンプレックスも打ち明けやすいのではないか」と、トランスジェンダーのお客さまや、アンチエイジングにとらわれない年相応のおしゃれを楽しむ方など、さまざまなお客さまにも新規来店いただいています。
“非常に分かり易いI&Dの言語化が、弊社従業員の印象に残り、かつてない高評価にてWebinarは大成功を収めました。”
Q.貴社のダイバーシティ＆インクルージョンの考え方や方針、ゴールを教えてください。
弊社では化粧品を扱っていることから、女性活躍推進は早期より着手していました。
また、D&IをID&E(Inclusion, Diversity, and Equity)と呼び、Diversity(多様な現実、Fact)をどの様にInclusion(包括する行動)をしていき、そしてEquity(公平・公正さ)を生みだすかという点にフォーカスをしています。
昨年のBLM(Black Live Matters)や昨今のAsian Hate Crimeに関してはグローバルとしてもいち早く注目し、アクションを取っています。
日本においては約20ヵ国のNationalityから成り立つ従業員を抱え、Raceのみならず、Gender、Ageなどのトピックに着目し、毎年ID&E Weekと銘打ち、約2週間の社内啓発イベントをHR主導で実施し、Awarenessを高めています。
今後のゴールとしては、女性活躍は勿論、様々なDiversityを認知し、Employee engagementを一層高め、DX時代において、競争力の高い組織を目指しています。
ELCジャパン株式会社
HR/OSディレクター
高橋誠 様
Q.プロジェクトをご一緒させていただいた感想、貴社の解決した課題・成果を教えてください。
蓮見さまには昨年弊社従業員に向け、Inclusion & Diversityに関する教育Webinarを実施して頂きました。
Diversity = Reality、Inclusion =Actionという非常に分かり易いI&Dの言語化が、弊社従業員の印象に残り、かつてない高評価にてWebinarは大成功を収めました。
前回を第一弾とし、2021年もご登壇いただく予定です。定期的に弊社のイベントにて、様々な視点をご共有頂き、社内の認知を高めていきたいと思っています。
今後とも都度アドバイスをお願いしたいと思います。
“アライ活動を、手探りでも始めよう！という方向性になったことは、昨年実施いただいた研修での気付きが大きかったのではと感じています。 ”
Q.・貴社のダイバーシティ＆インクルージョンの考え方や方針、ゴールを教えてください。
三井化学では、2012年より、ダイバーシティをコアバリューの一つに位置付けております。組織としては2005年に推進室を発足し、ダイバーシティに取り組んで参りました。現在は、女性活躍推進、障害者雇用、性的マイノリティへの対応に力を入れているところです。女性活躍推進においては、2021年なでしこ銘柄を取得することができましたが、まだまだ掲げている目標値を達成するには、多くのチャレンジが必要です。トップメッセージの発信、管理職研修や当事者の意識改革につなげるための研修やイベント、より明確な数値管理を実行することで、マイノリティの活躍が当たり前に、会社の持続可能な発展につながっていることを目指しています。
三井化学人事部
D&Iグループ D&I企画チームリーダー
水橋紀恵 様
Q.プロジェクトをご一緒させていただいた感想、貴社解決した課題・成果がありましたら教えてください。
蓮見様には、昨年、通称パワハラ法が施行された直後のSOGIハラ研修をお願いさせていただき、人事担当者研修から、ライン管理職研修まで、基本的な理解と、予測される問題、課題などを分かりやすく、示唆に富んだ問題提起をいただきました。今年度は、さらに広い層へのライン管理職研修をお願いしています。
一方で、各事業所の人事担当者をメンバーとしたプロジェクトを立ち上げ、アライ活動を展開する予定です。まだ始まったばかりですが、手探りでも始めよう！という方向性になったことは、昨年実施いただいた研修での気付きが大きかったのではと感じております。
今後とも都度アドバイスをお願いしたいと思います。
Q.貴社のダイバーシティ＆インクルージョンの考え方や方針、ゴールを教えてください。
田辺三菱製薬グループでは、ダイバーシティ＆インクルージョンの考え方を経営戦略の1つと位置付け、その考え方を、「Diversity Promotion Circle」として整理し、取り組みを進めています。多様性については、顕在化した多様性（性別、性自認・性的指向（LGBT含む）、年齢、経歴、国籍、障がいの有無、育児・介護による時間制約など）と潜在している多様性（知識・スキル・経験、価値観・考え方など）の両方について、その違いを楽しみ、違うまま活かしていくことで成果を最大化することをめざしています。
また、中期経営計画21-25の基本方針の１つとして、経営基盤の強化と経営資源の最適配分を掲げ、イノベーション創出に向けた組織と人材の専門性・多様性・デジタル化を促進しています。弊社グループのMISSIONである「病と向き合うすべての人に、希望ある選択肢を。」の実現に向け、ダイバーシティ＆インクルージョン推進に積極的に取り組んでいます。
参考：田辺三菱製薬のダイバーシティ推進の取り組み（https://www.mt-pharma.co.jp/sustainability/social/employee_diversity.html）
Kenji Abe
Deputy General Manager, Strategy and Planning Department
Mitsubishi Tanabe Pharma Europe Ltd
Q.プロジェクトをご一緒させていただいた感想、貴社の解決した課題・成果を教えてください。
国内グループ会社においては、会社全体としてダイバーシティ＆インクルージョン推進の各種施策を実施していますが、欧州においては、日本ほど組織が大きくないということもあり、まだ道半ばという印象がありました。そんな中、在英日本商工会議所から紹介されたIkigai AuthenticのLGBTQに関するセミナーを受講する機会がありました。このセミナーではLGBTQを経営戦略として捉え、積極的に推進するという考え方を学びました。その考え方は弊社グループのダイバーシティ＆インクルージョンの方向性と合致していると捉え、欧州のグループ会社のマネジメントスタッフ向けに企業研修をしていただけないかと蓮見さんに打診しましたところ、快く引き受けて下さいました。コロナ禍によるオンライン形式での開催となりましたが、事前打合せを通じて要望していたグループセッションや双方向のディスカッションといった要素も盛り込んでいただいた結果、2時間にわたる研修でしたが、参加したスタッフはモチベーション高く積極的に取り組んでくれました。研修後のアンケート調査結果も総じて満足度が高く、「非常に有益でためになった」、「同僚と接する際の心構えが変った」等、スタッフがLGBTQについて自分ゴトとして考える良いきっかけにもなったと思います。
今回の企業研修をきっかけに、今後も多様な価値観・働き方を許容する仕組みの確立、企業風土の醸成を目指してダイバーシティ＆インクルージョン推進に取り組んでいきたいと考えています。
Q.貴社のダイバーシティ＆インクルージョンの考え方や方針、ゴールを教えてください。
medibaでは、年齢、性別、国籍や価値観などさまざまな個性を持つ社員が一緒に働いています。そこに「ダイバーシティ＆インクルージョン」の観点を加え、多様な人材の経験やスキルを活かし、一人ひとりが生き生きと働ける環境を作り出すことで、新たな価値の創出につながると考えています。
株式会社mediba
エンプロイーエンゲージメント部 広報担当
初鹿野 さとみ 様
Q.プロジェクトをご一緒させていただいた感想、貴社の解決した課題・成果を教えてください。
medibaでは毎年、おもに社員を対象としたリスクマネジメント研修を実施していますが、企業におけるレピュテーションリスクの要因は、年々多様で複雑化しています。
そこで、今回は蓮見様に、その要因のひとつである「誰もが持つ無意識のバイアス」に焦点を当てた研修を行っていただきました。
medibaでは、社員間で個性の違いによるコミュニケーションや認識のギャップ、そもそもバイアスがある自覚がない、などの課題が見受けられましたが、研修のディスカッションを通して、社員が自身に存在する「無意識のバイアス」についての関心の芽生えや、「無意識のバイアス」と「ダイバーシティ＆インクルージョン」との関連性を強く意識するきっかけとなりました。